La norma ha entrado en vigor el 11 de julio, teniendo origen en el Real Decreto-ley 28/2020, del 22 de septiembre, destacando el endurecimiento en un 20% y con efectos desde 1 de octubre de 2021, de las sanciones impuestas por la Inspección de Trabajo.
Principales novedades del trabajo a distancia.
Junto a la regulación ya existente del trabajo a distancia, las modificaciones giran en torno a los siguientes aspectos:
- Se establece la obligación de las empresas de evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, de los trabajadores que prestan servicios a distancia, no solo por razón de sexo, sino también por edad, antigüedad o grupo profesional o discapacidad.
- En el caso de trabajadores con discapacidad, la empresa asegurará que los medios, equipos y herramientas para el trabajo a distancia (también digitales) sean universalmente accesibles para evitar cualquier exclusión.
- La evaluación de riesgos del puesto de trabajo a distancia deberá tener en cuenta también la accesibilidad del entorno laboral efectivo.
- El domicilio a efectos de considerar la Autoridad Laboral competente, será aquel que figure como tal en el contrato de trabajo o el de la empresa o del centro o lugar físico de trabajo.
Tipos de teletrabajo.
La normativa distinguirá entre tres tipos de situaciones de trabajo y cada uno de ellos estará marcado por unos derechos.
- Trabajo a distancia: realización de la actividad laboral que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella regularmente.
- Teletrabajo: trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
- Trabajo presencial: cuando se desarrolla en el centro de trabajo determinado por la empresa.
Cuando los afectados sean menores, en prácticas o de formación, tendrá que garantizarse un mínimo del 50% de la prestación en servicios presenciales, sin perjuicio del desarrollo telemáticos o de la formación teórica.
Importante. Continúa sin regularse de manera concreta el abono y compensación de gastos o la finalización del teletrabajo vinculado al COVID-19.
Voluntario y reversible
Este tipo de acuerdo será completamente voluntario para trabajadores y empleadores.
Además, en caso de que esta fórmula ya no resulte de utilidad para la empresa o empleado, será posible volver al modelo presencial
Por otro lado, los teletrabajadores tendrán que ser tratados con igualdad, no habrá motivos de discriminación ni de limitación de oportunidades respecto a los que se encuentren presencialmente. Tampoco podrán modificarse las condiciones en relación al horario o la retribución.
Duración de la jornada de trabajo a distancia.
La norma establece que, para ser considerado teletrabajo, este deberá ocupar al menos el 30% de la jornada laboral durante un periodo de 3 meses.
Derechos
Vinculados a la carrera profesional
Las empresas deberán adoptar las medidas necesarias para garantizar el derecho a la formación, así como a la promoción profesional, en los mismos términos que los trabajadores presenciales.
Dotación y mantenimiento de medios y al abono y compensación de gastos
El trabajador tiene derecho a medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad.
Repercusión en el tiempo de trabajo
Se podrá flexibilizar el horario y se tendrá derecho al registro horario adecuado.
Prevención de riesgos laborales
En los mismos términos que los trabajadores presenciales.
Uso de medios digitales
La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos garantizará adecuadamente el derecho a la intimidad y a la protección de datos. También tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.
Derechos colectivos de las personas que trabajan a distancia
Las personas teletrabajadoras tendrán derecho a ejercitar sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro.
Reformas y modificaciones
Se trata de los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer la identificación de los puestos de trabajo y funciones realizadas a través del trabajo a distancia.
También recoge que la regulación no será de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá por su normativa específica.
Las disposiciones finales modifican una serie de normas para adecuarlas a esta nueva normativa, así como otras que había que cambiar por su relación con la emergencia sanitaria.
Régimen Transitorio
Si el trabajador y la empresa ya tenían un acuerdo de teletrabajo, la nueva ley será aplicable cuando este acuerdo caduque. En el caso de que no haya un plazo establecido, deberá aplicarse un año después de su publicación en el BOE. Este plazo puede alargarse a tres años tras su publicación, bajo acuerdo de ambas partes.
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